令我启发网(当有人在背后乱讲你)
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2024-02-04
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1. 令我启发网,当有人在背后乱讲你?
大千世界,芸芸众生,人来人往,形形色色。人生就是一个大舞台,生旦净末丑粉墨登场,每一出戏展现的是人生百态、世间冷暖;人生如戏,戏如人生,来去匆匆,你我皆是过客,看开,放下,舍得,随缘。人生总有许多不如意,与人相处,坦诚相交,不是所有的人和事都懂你,假如遇到别人在背后乱说你坏话,你该怎么办呢?是剑拔弩张,还是退避三舍?是忍让包容,还是据理力争呢?
首先要冷静。遇到这类事情,不害怕,不胆怯,哪个人前不说人,哪个背后人不说?但是在处理这些问题的时候,我们要有冷静的头脑,淡定的心态,有些事情,会越描越黑,有些事情,沉默是最好的回答。
所以,遇到一些喜欢说三道四的人也不足为奇,你不可能要求别人跟自己一样的完美,但是你可以使自己更加自律。
其次要看开。有些事情大可不必时刻放在心上,别把时间浪费在垃圾人身上,狗把你咬了一口,你不可能把狗也咬一口。所以我们不要斤斤计较,要放开心胸。有的人为此抑郁,有的人为此轻生,这是最愚蠢的行为,是最不合算的交易,如果你跟他过不去,就把自己看得跟那些小人一样。
再次要有底线。邪不压正。当你遇到无休止的伤害或者是触碰了你的底线,要勇敢的为自己而维权,绝不能因为害怕或者懦弱而受到更多的伤害,保护好自己是最有力的反击。
凡事有度,不惹事,不怕事,不矫揉 ,不造作,不卑躬,不屈膝;看开,放下,淡定,随缘;做坚强的自己,做最好的自己。走自己的路,让别人去说吧!(图片来自网络,侵删)![令我启发网(当有人在背后乱讲你)](/static/artimg/20231216/657ce7daf337d.jpg)
2. 收益好的基金有哪些?
随着“炒股不如买基金”的理念深入人心,“日光基”和“爆款基”频现在新闻报道上,基金投资成为热门话题,据说连《天天向上》节目组都在邀请张坤,刘彦春等顶流基金经理。由此可见,基金在我们生活中的影响力有多大。
在过去几年中,公募基金给基金持有人带来了丰厚的长期投资回报。近日,腾讯理财通联合中国社科院国家金融与发展实验室财富管理研究中心发布的《2020年终奖调研报告》显示,有超四成“打工者”表示将用年终奖来进行投资理财。
好基金的标准一、长期收益能力突出
购买基金,从本质上说是委托专业管理人来进行投资,而基金经理的投资理念通常需要中长期才能实现,所以主动权益基金业绩往往要从长周期去考察。因此,对于基金的选择,需要具备长期投资的逻辑,投资者应将眼光放长远一点。
从近五年的行情来看,A股市场持续震荡起伏。WIND数据显示,在2016年2月6日至2021年2月5日期间,上证指数上涨26.52%,沪深300指数上涨85.01%。从主动权益类基金近五年业绩来看,收益率超过上证指数的基金有1194只(仅计A类份额),超过沪深300指数的基金有813只。
其中,近五年收益率翻倍的基金数量多达708只,收益率超200%的也有188只。景顺长城鼎益、银华富裕主题、易方达中小盘、景顺长城新兴成长、易方达消费行业等五只基金的收益率均超过400%,分别为453.27%、443.59%、438.15%、438.12%、415.91%。
中长期突出的业绩背后,基金经理刘彦春、焦巍、张坤、萧楠等也成为近两年受到市场密切关注的明星投资人。其中易方达基金经理张坤的资金规模突破1255亿元,成为公募基金历史上首位“千亿基金经理”,是市场关注度最高的基金明星之一。
与此同时,相比国债、银行稳健型理财产品、债券型基金、货币型基金等固定收益类产品,主动权益类基金收益水平更具备吸引力,投资者可根据自己的风险承受能力进行选择。
二、看好权益市场机会
尽管近期市场有所震荡,但展望后市,多家机构表示长期看好权益市场的投资机会。
当前宏观整体的大方向依然是繁荣的,经济向上,流动性中性偏紧;股市的结构性行情更为明显,非常类似于2013、2017年的分化行情。
华鑫证券认为,节前央行流动性“一紧一松”,并未连续向市场投放流动性,维持了市场资金面紧平衡的状态,这意味着央行货币政策虽不会“急转而下”,但紧平衡将成为未来一段时间的常态。所以,在节前投资者交易情绪低迷背景下,微观流动性并不充裕,场内资金将抱团演绎到了极致。
广发基金经理李巍表示,对于2021年的布局方向,中长期仍然看好长期空间大、商业模式好、进入壁垒高的优质行业,如医药、消费、TMT、高端制造以及部分化工细分行业,其中尤为看好两条主线:一是能源结构变化催生的产业机遇,体现在储能提高、智能电网建设、电网结构调整等,涉及的行业包括动力电池、光伏、风电等。二是科技进步带来的自动化水平提升,将带动中国制造业快速升级,从而提高中国制造业在全球的核心竞争力。
怎么选好基金对于广大基金投资者来说,“到底哪只基金好”是大家最熟悉也最关心的问题。去看销售数据材料、听大V宣讲,这么多名宿大佬、这么多排名榜单、都是五星基金,怎么看起来都这么牛这么厉害?
再进一步,年底的基金收益排行榜,怎么没见这些英雄豪杰连年霸榜,排在最前头的那些,为啥老是些白酒、医药、增强?
都知道了“买股票不如买基金”,去定投却总是被推荐沪深300之类的指数基金,真的是“买主动基金不如买指数基金”?你看,“到底哪只基金好”这个小问题,背后又产生了这么一连串儿的问题,基金,到底该怎么选?
要回答“到底哪只基金好”,首先要知道什么是好基金。要知道什么是好基金,就要先找到一个“锚”。为了找到这个“锚”,我们得从投资中的Beta(资产组合)说起。
Beta这个概念,源自资产组合理论,可以把他理解成是指某一类股票整体共有的风险收益特征。我们按照某种简单并且可以实现的规则去筛选股票,符合规则的这些股票构成的组合,就为我们提供了一种Beta,这个Beta就体现着我们选股规则背后的投资逻辑。因此,Beta也可以理解为是一种简单且可行的投资逻辑。
举个例子来解释一下,比如,小明出于对自己生活的观察和对社会的思考,看好整个白酒行业的发展,想要投资白酒行业,但他又不知道具体哪只白酒股票最好,于是索性决定买进全市场所有白酒公司的股票,至于买的白酒具体是茅台还是五粮液,或者买了几瓶茅台,几瓶五粮液,都不做深究,直接按市值给每个股票一个权重。
一番操作,他就得到了一个白酒行业的股票组合,这里面的公司有好有差,有大有小,商业模式、细分赛道、比较优势也都各不相同。因为把这些股票的都打包在了一起,各个企业的优劣、劣势都相互抵消,这个股票组合表现的出来的是整个白酒这个行业的共有特征,单独一两只股票的特殊情况对整个组合的影响不大。
小明通过构建这么一个投资组合,实现了投资白酒行业的目的,既不用逐个的研究每个公司的情况,也不用思考到底给每只股票多大权重,就得到了整个白酒行业的Beta,实践了他“看好整个白酒行业的发展”的投资逻辑。
在实际投资中,类似小明这种买入某个类型所有股票的这种简单且可行的投资逻辑有很多,Beta多种多样,市场上也有各种各样的股票指数来刻画这些Beta。最直白的就是买入全部上市公司的Wind全A、上证综指、深证综指;
再细化一点,又有在股票基金基准中最常见的沪深300、中证800这类宽基指数,有中证医药、中证内地消费这类行业主题指数,有中证红利、国证价值这类风格指数。这些指数的编制方法公开透明,选股和调仓的逻辑简单明了,反映着直白朴素的选股和组合构建逻辑。
从投资的角度出发,基金应该能够在这些指数之上提供更多的价值,否则大家自己照着指数做不就行了。因此,用刻画不同Beta的各种指数作为评价基金的“锚”,自然而然,实在是再合适不过了。
总结一下:评价基金要有锚,锚就是那些反映着简单直白的投资逻辑的指数。有了评价基金的锚,接下来再说说怎么去用。并不是说,我们随便拿一个上证综指去跟各个基金比收益率孰高孰低,来判断基金好不好。对于每个基金,用哪一个指数,怎么比,也是有所不同的。
最后,提醒各位,在做任何投资或者交易前,必须要制定详细的操作计划,明确投资目标、选择标的,以及为什么选它、在什么情况下止盈或止损,便于督促和约束自己,不要过早的丢掉自己手中的筹码。
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3. 下属每次遇到问题就来找我?
【问题分析】
一个合格的管理者,要能够透过现象抓住问题本质,因为只有这样才可以有效解决问题。可以看出,题主有以下两种情绪:
其一,下属不对。下属不应该一有问题就来找。
其二,很烦,但又很无奈。
下属频繁找自己求助,题主内心是拒绝的,但又没有什么办法。因为下属的“不给力”甚至“无能”给自己“添麻烦”,让自己很被动,甚至很失败。有一种莫名的火气,觉得都是这些人的“无能”拖累了自己。其本质,是一种“认知倒置”,就是问题认识反了。错误认知了管理问题的原因与结果,将因为管理不善造成的不理想结果,当作自己工作不力的原因。忽略了自己应有的担当和基于团队负责人的全局视角,站在错误的角度看待与评价问题,最终的结论一定是错的。
基于此,需要从以下三个方面回答问题:
1.认清职场上的“下属依赖”现象。
搞清楚,下属依赖的具体特征到底是什么,明白这些人频繁找领导求助时的真实状态。这是理解问题的基础。
2.明确“下属依赖”产生的真正原因。
到底什么原因造成了下属“凡事请示”、“有问题必须找领导”的现象。只有明白其中的真正原因,才可以针对性有效解决。
3.个人的解决建议。
在明白“是什么”、“为什么”的基础上,梳理出“怎么办”的答案。
【指尖观点】
相当数量的负责人面对下属求助或者请示时很不耐烦,片面认为他们有问题,将责任全部压到下属的身上,这很不合理。其实,管理者为了自己的工作目的和目标达成,对团队进行过度“控制”、刻意强调自己的权威与决策影响,很容易造成“社会惰化”:员工不敢独立担当、不愿独立思维、不能正常履行自己的职责,“家长式”作风造成适得其反的工作效果。不是下属故意“烦你”,而是自己工作失当导致的不良后果。
员工逢事都请示领导,凡事都“仰仗”领导,这是一种不正常的“工作依赖”。如何认识这种“依赖”现象?下属对于领导的依赖,有故意为之的成分,也有不得不为的苦衷。1.情感依赖
职场上的情感依赖,是指团队成员之间情感关系淡漠或者相互关联性不强,而导致一部分员工将个人的信任与兴趣等情感寄托于某个特定人员的现象。一些员工因为觉得身边没有可信赖的人,与大家没有工作上的共同话题,无法正常沟通与互动,从而将焦点聚集到领导身上。凡事找领导,是将领导当作情感的寄托与信任的对象。
A.相对信任
相对信任,这里是指对其他人不相信,只对领导抱有信任的情况。因为各种原因,个人与其他人之间存在情感或信任上的罅隙,不敢也不愿意相信身边的同事。将领导当作一种“安全”的寄托,给予高度信任。
这种“信任”,是基于自身“安全感”的考虑,是为了让自己更加自信。所以,找领导求助,与其说是请示问题,不如说是寻找心理肯定。B.能力求助
作为一名下属,很多时候,不仅将领导当作自己的上司,而且将其当作自己的老师。很多职场人都希望能够从领导那里学到一些知识或者获得一些工作上的启发。在他们眼里,领导是“有本事的人”,是能够让自己成长与发展的“贵人”,从而寄予“良师益友”的期望。
怀着“向高手学习”的心态,他们愿意主动请示领导,求助于领导,希望借此机会让自己“长见识”、“增加本领”。2.权威依赖
所谓权威依赖,是指摄于上司的权利与威慑,不敢自作主张、不敢承担责任、不敢另行一套的做法。相当多的领导将自己当作部门的“家长”,要求大家绝对服从,希望所有人的言行都要顺从自己的思维与意志。一旦有冲突或者“忤逆”,就会大发雷霆甚至变相惩罚,下属战战兢兢,失去独立的工作意识与个性。
A.责任寻租
何为“责任寻租”?是指下属为了避免“自作主张”而招致领导的批评惩罚,同时又能够藉此鼓动或者“号令”其他人配合自己,而做出的主动“工作请示”行为。其前提是对于领导“权威”的忌惮。
责任寻租不同于责任推卸。一方面该做的事还是要去做,并不是不做;另一方面必须在领导认可的基础上去做,以便规避惩罚,同时为自己大开“方便之门”。是一些员工不敢独立担当的工作“技巧”。B.思维封闭
所谓思维封闭,是指在特定的管理方式与环境下,个人失去独立思维的条件与空间,只能服从领导个人意见的局面。一般情况下,领导越强势、越向团队灌输个人思路与意志,其下属的思维封闭行越强。
当下属不能有自己独立的思维,只能从属于领导意志时,便会逐步形成工作上的机械惯性。凡事必须有领导的指示或者命令,否则便不知道如何是好,也不清楚如何去做。3.从众依赖
任何一个职场人都会受到自己所在团队的影响。大家的意见与言行、态度与标准会对个人的行为造成事实的影响与心理上的“压迫”。很多时候,不是个人愿意“随波逐流”,而是群体的力量太大,不得不顺从。一个企业的文化具有隐形的力量,当所在团队将领导视为绝对权威或者唯命是从的时候,个人也不得不做出类似的选择。
A.群体理智影响
自己所在团队有凡事请示领导的习惯,自己的同事凡事都要请示领导。个人如果有问题不去请示领导,就会显得格格不入。就会成为群体中的异类,让大家觉得很不正常。
如果因为没有请示领导而出现问题,团队舆论便会对自己不利。惧于群体的“理智”威力,个人必须跟从。否则,即便领导不发话,其他成员也不会容纳自己。B.偏离群体的选择
与群体理智相反,如果一个人与所在团队格格不入或者没有融入团队,便会处于事实上的孤立状态。这个时候,有问题想要求助很难,日常沟通或者协作也不容易。怎么办?只能找领导沟通。
处于孤立状态的员工,将领导当作自己唯一的“队友”,将领导当作自己的“救命稻草”。频繁找领导,不仅是问题的求助,更是脱离“孤立”状态的一种方法。小结:频繁工作请示,领导厌烦,对方也不痛快,因为不请示就可能面临惩罚和训斥、就可能面对同事的奚落与排斥,就可能让自己工作被动与尴尬。“工作依赖”大多不是下属无能,而是迫于环境压力、领导权威与群体特征的无奈,是“适者生存”的理智选择。
“工作依赖”不是好现象,反映了团队与管理的问题。那么,问题从何而来呢?原因是什么呢?工作依赖,有个人的原因,但更多的是管理与团队的原因。根本上来说,都与领导有直接关系。1.团队原因
一个健康成功的团队,必须要有良好的凝聚力,要有统一的理念与彼此情感的共鸣。团队要想有战斗力,不仅需要单个成员的强悍能力,更需要彼此信任与密切合作。没有信任、没有合作的团队,就是一盘散沙,团队成员各怀私心,为了自己的利益精打细算。将领导当作自己风险防御的“挡箭牌”与“狐假虎威”的借口。
A.彼此信任协同不足,只好找领导
当一个员工在工作中遇到困难,没有人可以帮他或者没有人愿意帮他的时候,只能找领导;当一个员工担心因为工作不利而被其他同事鄙视或者攻击的时候,只能先找领导请示。没有信任的团队,每个成员如同水上的浮萍,摇摆不定,所有的问题、所有的责任、所有的困难,不能被大家分担,只能靠领导一个人来扛。
一盘散沙的组织,之所以能够存在并发挥一定的作用,就是因为还有“领导”这个关键角色,就是因为领导能够随时顶上承担所有岗位的替补。B.群体意识偏向
所谓意识偏向,用大白话说,就是团队的普遍认知被“带歪了”。本来大家都是正常人,有相对理性与客观的思维与判断,能够合理掌握工作的尺寸与合作的方式。但是当多个成员在一起的时候,因为管理不到位,便会产生“社会惰化”现象,也就是通常所说的“三个和尚没水喝”。
群体性“惰化”,导致大家都不愿意主动承担责任,都不愿意积极主动工作,一方面相互推卸,另一方面,将领导推到“风口浪尖上”。“三个和尚没水喝”的时候,只有让上司多一些工作付出了。2.管理原因
对于“工作依赖”来说,无论不良风气的形成还是团队的一盘散沙,都与管理有直接关系。作为团队的负责人,领导的管理能力、思维水平与工作风格对大家起到直接影响。一些比较注重个人“权利”的管理者,生怕员工忽略了自己,生怕自己的权力受到挑战,时时刻刻强化自己的意识与影响,造就了一批“傀儡式”下属。
A.领导一言堂
所谓一言堂,在这里是指管理者忽略下属个性与思维、忽略团队感受与和谐,刻意强调自我正确、强化岗位话语权的行为。一言堂的领导独断专行,我行我素。员工噤若寒蝉,唯唯诺诺,一不小心就可能被呵斥甚至惩罚,不敢“越雷池半步”。
越是这样的作风和管理,员工越不敢擅作主张,即便有思路也不敢说。势必造成事事找领导、处处请示领导的局面。这种状况下,找领导的时候领导烦,不找领导的时候领导也很烦。B.相互推卸责任
因为管理不到位,导致整个团队责任不明。权责不明晰,分工不到位,大家都稀里糊涂工作。领导凭借自己的主观理解片面指挥,越指挥越乱,越乱越指挥,导致盲目追责与错误担责的现象。
责任不明、管理盲目,谁都不愿承担责任,形成所有人员看领导脸色行事的局面。不请示领导有可能担责,请示了领导就会躲避责任,谁不去找领导请示?这种所谓的“请示”不是为了解决问题,纯粹是在讨要“救命符”。3.个人原因
不可避免,一些员工希望从领导那里获得有效帮助。因为个人能力短板或者工作问题导致的“请示”行为,是职场中的常见现象。
A.能力短板
因为能力不足,导致对于某个问题辨识不清,或者对于领导的某些指示理解不到位,没有办法正常开展工作。只有求助领导,才能明确某项任务的具体意图或者真正内涵,才能有效开展工作。
这样的请示无可非议,是员工认真负责的表现。如果频繁请示,只能说明两点:要么员工理解能力差,需要帮助;要么领导表达能力差,需要进一步解释清楚。但无论如何,都要面对,没必要烦恼。B.信心不足
因为个人实践经验不足,缺少特定岗位的实战技能,或者一些任务比较重要,担心出现问题,从而在实际工作中犹豫不决。这种情况下,员工需要领导的鼓励与肯定。
当领导没有正面回答,或者没有进行肯定时,员工心理压力更大,不敢大胆开展工作。越是这样,越放不开,越是要找领导求助。小结:领导厌烦不已的“请示”,很大程度上是自己的权力意识与管理风格造成的,是对团队管理不力甚至管理偏向造成的,是无视员工真实需求不从根本上解决问题的思维造成的。身在其位,就要担当自己的责任,就要对自己的工作结果负责。
综合以上分析,结合题主问题。个人提出下列解决建议。解铃还须系铃人,管理者造成的问题,当然要从领导与管理两方面着手解决。1.管理者自省
作为始作俑者,管理者具有不可推卸的责任。要想解决问题,首先要从自己下手。要反思自己的思路与行为,检讨自己的不足与缺陷,找出因为自身不足导致这一不良现象的个人原因。
不解决管理者个人的问题,这一现象无法杜绝。A.放宽授权
授权是企业管理的关键手段之一,是激活员工工作积极性、创造高效工作秩序与环境的必要手段。“用人不疑”,既然接纳他们作为自己的下属,就要给予足够的信任与支持。
权力不是管理者的私人财产,如果将其占为己有,一定不利于工作的正常开展。目标分解与任务安排的过程,也是权利与责任匹配的过程。要想让员工放开工作,减少不必要的请示,必须给他们当机立断的权利。没有授权保障,请示一定会越来越多,因为所有的话语权都属于领导,下属不请示不行。B.主动担责
要想形成“风清气正”的团队风气,领导的示范作用是非常重要的。不要怪员工的责任心不强,不要动不动就冲员工发脾气。在大动肝火之前,首先问自己一句:“要求下属做的事情,我做到了吗?”
一个团队只有一种标准,只有一个统一性规范。不能将领导与员工一分为二,两样对待。要想员工敢于担当,就要鼓励他们大胆作为。要让员工知道,自己是他们坚强的后盾,自己是真正的责任承担者。
如果领导与员工一样,小心翼翼,不愿担责,害怕吃亏。那么,员工也会效仿。将熊熊一窝,想要“兵强”,就要“将能”。能担责任、敢做敢为的领导才会带出好的下属。2.团队改善
团队管理是优化员工习惯的关键。要想改变员工逢事必请示的习惯,就要塑造有担当、敢创新、互信互助的团队。团队成员之间的信任力增加,凝聚力也会增加,相互协作与责任分担的意识必然增强。很多问题,无需领导干预甚至不用找领导请示,团队成员内部就可以解决。
A.加强团队的凝聚力
团队凝聚力从何而来?其一,来自于理念上的共鸣。大家对目标、工作以及行为习惯有更多的统一性认识,更少的分歧与矛盾;其二,来自于相互的信任。对对方的人格、工作有真正的尊重。
领导必须与团队成员不断沟通,不断宣传并强化统一的认知,培养相对规范的行为习惯。创造条件,增强团队成员之间的互信与认可。这样才能够增强团队的核心力量,才能够打造能够担当、共同担当的价值群体。
必须指出,形式上的团队拓展解决不了问题。必须“以练代训”,通过实际工作的有意识引导与磨合才能够真正解决。B.塑造协同秩序
对于团队协同,主要强调三点:
其一,路径合理。
团队负责人必须帮助大家设计并优化不同工作主线的解决路径,进行必要的程序性辅助。避免不同意见冲突造成的内耗。
其二,分工明确
一方面,梳理科学合理的岗位职责与权利;另一方面,依据具体任务的解决路径,进行分工与合作的具体安排。
其三,方法得当。
根据任务主线解决路径与分工协作的安排,落实各自目标达成的方案。评估方案的可行性并配套相应的绩效措施。
通过以上三点努力,员工的责任与权力、团队的分工与协作、目标实现的方案与措施,都一目了然。团队负责人就不用再担心频繁请示的问题了。3.帮助个别员工
好的领导不仅能关注全局,还能够顾及特殊个体。不因为团队整体而忽略个别员工的问题,也不因为整体绩效实现而无视个别员工的成长。认真帮助个别员工,也是对团队的帮助,解决特殊问题,也是全局问题解决的促进。
A.冷静对待,帮助员工分析问题
员工频繁请示不是正常现象,不正常现象的背后一定有“不正常”的原因。作为领导,不要局限于表象,更不要有不良情绪。越是这个时候,越要冷静。要与员工进行深入详细沟通,根据掌握的信息与线索,进行深入分析,找出背后的真正原因。
基于表面现象的随意应付,与着眼于根本原因的问题解决,是两种完全不同的工作方式,也体现出两种完全不同的工作态度。一个领导的工作方式不对,解决不了问题,工作态度不好,则是不称职的。B.给与充分信任
此处的“信任”,强调对于自己下属的信赖与人品的认可。既然对方找自己帮忙或者请示问题,不要动辄持有排斥的情绪。当一个人站在对立立场上考虑问题的时候,永远都得不到正确的答案。
首先要肯定对方的行为,让其充分表达。必须自己出手解决的,就亲自出手解决;不需要自己出手就可以解决的,也不要随便推卸给别人,而是召集相关人员,主导问题的解决。在磨合的过程中,将解决问题的方法与措施提炼成规则或制度,形成根本性的常规解决机制。总结:否定下属的请示行为既不理智也不成熟。不正常的表现背后,往往不是员工的原因,而是管理不当或者负责人表现不佳的结果。因为个人理念或思维的偏颇、因为个人管理措施与方式的短板,导致团队漏洞百出,导致员工犹豫迷茫。要解决问题,必须从自我检讨与管理改善开始。
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很高兴回答你的问题:
什么是自媒体呢?简单来说就是自己的媒体,个人发布的具有传播性内容,就是自媒体。
其实自媒体这块儿也是比较好理解的,就通俗来讲就是我们是这些自媒体平台的作者,我们需要每天剪辑发布一些视频作品,平台会自动给你的作品推荐,平台也会根据浏览量来结算收益
像自媒体平台都有 爱奇艺 今日头条 百家 大鱼 企鹅 趣头条 一点资讯
好再权威一点的解释,自媒体(外文名:We Media)又称“公民媒体”或“个人媒体”,是指私人化、平民化、普泛化、自主化的传播者,以现代化、电子化的手段,向不特定的大多数或者特定的单个人传递规范性及非规范性信息的新媒体的总称。
再来说说自媒体的发展历程
最早的应该是微博和网站个人博客了,不过这两个前期刚刚出来的时候还是有一个通病,那就是没有一定名气或者具有一定学术权威的人入驻平台所获得热度还是比较低下的,和现在更是比不了。
再到后来的微信公众号,这个平台出来以后就此打开了自媒体的大门,因为这个平台是不具有门槛的,运营得好的一点都不比那些东西有名气的人差,不过这个平台最大的一个弊端就是不具备主动推广能力。
然后就是后来的今日头条,企鹅号媒体平台了,此类平台与公众号最大区别就是推荐机制的问题,此类平台具有主动推送内容到用户,因此平民自媒体就此得到了极大的发展。
而到了现在依然是今日头条,企鹅,百家,大鱼四家占据自媒体蛋糕的百分之80,剩下的则是那些小平台比如趣头条、惠头条、一点号等等,除此之外,自媒体内容形式再次产生变化,由图文和长视频到现在不到一分钟的短视频平台,比如抖音、快手、微视等。自媒体内容形式多元化,每一种才艺都会有承载的自媒体平台,如喜马拉雅,各类专业问答专栏知乎,简书等等。
5. 给我们什么样的启示?
“如果你有梦想,就要守护它。当人们做不到一些事情的时候,他们就会对你说你也同样不能。有了目标就要全力以赴。”这段经典台词用到此处,我认为再恰当不过,也许这就是马云给我们留下的启示。
马云的创业经历可以划分为一个人的创业、一群人的创业、一个团队的创业三个不同阶段,而每一个阶段都给我们留下了不同的经验与反思。经历四次创业,从一开始的海博翻译社,到后来的中国黄页,乃至在外经贸做网站,最后创办阿里巴巴,马云其实都在干同一件事,帮助企业做好生意。
有时候方向虽然对了,但是因为时机不够成熟,绝大多数人选择了放弃,而马云却傻傻的坚持了一辈子。
一个人的创业创始人兼职创业,是创业过程中的大忌。马云对于如何做好一家翻译社,并没有完善的思路,兼职状态下他用了近2年时间,才实现盈亏平衡。当时的马云,如同一头狮子领着一群羊在找草源,跟如今很多小老板初次创业真没啥区别。
1992年在杭州师范学院教书的马云,经常遇见有人找他做翻译,于是组织了几位学校的退休英语老师,开始了接私活的创业生涯,帮有涉外需求的单位、公司做外文翻译。
然而,有了创业的注意、团队组建完成之后,马云碰到了99%的创业者都会遇见的问题,没有持续性的客户订单。马云只得前往义乌、广州,去寻找哪些有外贸业务的公司,希望借此机会拉来一些业务。一番折腾之下,没有拉到订单的马云,无奈只得批发袜子、塑料花、礼品等一些小商品,带会杭州进行地摊售卖,以便养活整个团队。
事实证明,只有技术,不懂销售的初创公司,远远不足以实现自我造血。
1993年,作为海博项目的发起人,因主营业务养活不了团队,马云又去做了一年的医药代理,把产品推销给医院以及乡下的赤脚医生。1994年底,外教比尔与马云聊起了美国兴起的互联网,激发了马云全职创业的欲望。
作为一个项目的发起人,应该怎样体现应有的担当。当一家公司主营业务无法养活团队时,创始人该怎么做?面对眼前的苟且,他并没有选择放弃,而是承担起借鸡生蛋,靠非主营业务养活团队的做法,为此不惜摆地摊、做医药推销员,这也是为什么日后马云核心团队会如此稳固的核心要素之一。人有担当,身边的朋友自然就多,跟随其创业的人也就越多。
创业者,必须拥有强大的信念,面对眼前的一切困难,你必须懂得如何寻找答案,而且坚信一定会找出答案的。
一群人的创业创业的时机选择非常重要,一半靠感觉,一半靠运气。一个产品做的太早,容易成为先烈,做的太晚了连机会都没有。马云算是第一个把互联网概念,带入国内并付诸行动的创业者,毕竟当时我们国家连Internet尚未接入。从1995年初到1998年低,马云带领整个团队帮各级政府部门做网站,以此维系团队的生活开支。
1995年初,杭州政府因一起涉外经济纠纷,需要一个擅长英语的人出国讨债,马云成为了最佳人选。在美国不仅没讨到钱的马云,还被对方拿枪指着鼻子给软禁了起来,幸运逃脱的马云在美国了解了什么是互联网,及互联网未来的发展潜力。
归国后,马云从妹妹、妹夫哪里凑到了2万元,三名员工是马云、马云夫人张瑛和何一兵。当时,在国内还没有接入互联网基础设施的情况下,第一家真正意义上的互联网公司在杭州诞生--------海博电脑服务公司成立。
1995年5月,中国黄页上线。马云便开始了四处拉业务,给有对外宣传的企事业单位做网站。在创办中国黄页的过程中,一开始他先从身边朋友做生意,此后为了拉低更多的业务,马云跑遍了北京所有国家所有经贸服务部委,向他们兜售“信息高速公路”概念。
最终,中国黄页被浙江电信以140给并购,而马云也从此失去了话语权。
1997年,马云受邀前往外经贸部成立中国国际电子商务中心,并卖掉“中国黄页”的个人股权。在外经贸部搭建了官方网站、网上中国商品交易市场、中国招商、网上广交会和中国外经贸等一系列网站。
寄人篱下,虽然无法施展正真的才华,但几年的沉淀却给足了马云的试错空间,也储备了足够强的技术团队与政府高层人脉。试想一下,如果没有在北京2年的沉淀,静养团队,绝对不会出现今天的阿里巴巴,团队早就饿死了。
一个团队的创业在蔡崇信加入之前,阿里仅能够算的上一群人,一条心的草蜢军团。有了投资经理蔡崇信的加入,阿里手中才真正拥有一张藏宝图,使公司真正规范化运作。蔡崇信曾任曾任InvestorAsiaLimited公司副总裁,拥有资深的投行背景,擅长公司治理架构设计,且拥有世界顶级投资圈人脉,与世界一流的高管人脉。
有了方向与出色的技术团队,外经贸的沉淀让马云对阿里巴巴未来的商业模式,有了更为清晰的精准定位。从1994年,至1999年的5年时间里,马云一直在为一个看似不可能实现的梦想,不断的在试错。一路上他曾丢失了公司的控制权,也曾试图曲线救国,但最终还是败走麦城,一群人泪洒长城离开了北京。
1999年,马云携团队杀回杭州,18人筹措50万创办阿里巴巴。当时年薪已超500万人民币的蔡崇信,拿着阿里巴巴500元的月薪,帮助阿里完成早期的股权架构设计,注册了阿里巴巴这家公司。
此后,蔡崇信出任阿里巴巴首任首席运营官,帮助马云约谈了多达37家投资公司,并最终于从高盛资本获得500万美元投资,3个月后又获得软银孙正义2000万美金投资。从此之后,阿里巴巴的每一轮的融资,蔡崇信都发挥了极大的作用。
蔡崇信不仅给阿里巴巴找来了花不完的钱,还帮助阿里巴巴找来了一流的人才,并与2001年主动退位让贤关明生,出任阿里巴巴首席运营官。
蔡崇信当初加入阿里,虽然是毛遂自荐,但蔡崇信的加入,不仅实现了阿里巴巴的成功,也实现了蔡崇信自身的成功。
启示,在当前的中国投资市场现实下,对于一个草根型创业者,特别是当你的原始创新在国外都没有任何成功先例的时候,找到另一个“蔡崇信”,令其加入创业团队,是找到投资,解决问题的一个可借鉴的成功方法。
刘备三顾茅庐,才请到了诸葛亮,而蔡崇信却是主动去找的马云。发现一个巨大的趋势,拥有一个伟大的愿景,创始人够傻够坚持不独裁,就能够召唤比你更强的人一起干一件牛掰的事情。
创业行动家联合多家创投机构发起【行动家创融】圈子社群,有项目路演及融资需求的伙伴,可以在创业行动家头条首页{圈子}中提交商业计划书。
6. 通过这两句诗你受到了什么启发?
不识庐山真面目,只缘身在此山中。
有三种解释启发。
一,作者登庐山被眼前大自然鬼斧神工的景色所迷倒,感叹不已。
二,对遇到复杂的事情,不能看表面。不仅要全面分析,谨慎处理。
三,在人与人同事朋友交往过程中,不仅要你学会识别和观察人。还有人的行为和语言表达意图,多思考和洞察人的内心世界。
7. 怎么样能使人开窍?
开窍,通俗的讲,就是一下子就明白了。细说就是醒悟和了知。开窍是有方法的,按照引导,一步一步去思考,去实证,去体验!最后才会一下顿悟,也就是开窍了。
《杂阿含经》里非常详细的介绍了醒悟的方法,也就是开窍的方法。首先,仔细观察我们眼睛可以看到的一切事物,你会发现,一切都是在发生变化的,当然,有些非常细微的变化是我们用眼睛无法看到的,但是,我们清楚的知道,它是在发生变化。比如,我们眼前有一个草莓,很新鲜,我们可以继续仔细观察,你会发现,这个草莓正在逐渐发生变化,虽然这个过程有些缓慢,但它却没有停止过变化。一直到颜色暗淡,发生腐烂,整个过程观察下来后,你会了解到,我们身边的一切都在发生着变化,没有一样事物是完全不变的。只要是我们眼睛可以看到的,就都是在不停变化的。
观察完眼睛可以看到的一切事物以后,我们再来观察耳朵可以听到的声音,你很快就会发现,声音从变化到消失,更是明显。从声音飘起,到声音落下,然后是消失不见。
接着,我们再来观察鼻子所能嗅到的味道,先说说嗅到的香味儿,你可以闭目仔细观察,那香味儿先是很浓,随后就会逐渐淡了下来了,直到嗅不出香气。香,依旧还在,那鼻子怎么就闻不到香气了呢?这里,可以仔细思考。
再来仔细观察一下舌头,先选择一样你最喜欢吃的东西,然后在嘴里慢慢品味,你会发现,舌下的味道,也在发生着变化,从十分香甜,逐渐淡化,直到没有香甜的感觉。你会发现,这也是在变化的。
身体对外界的感触也是一样,我就不详细说明了。重点要说的是意识,我们可以仔细观察自己的意识,一直都在发生着变化,也就是经典上所说的,刹那生灭!从没有停歇过。我们可以这样观察和体验:想着你最喜欢的东西,或者是你最喜欢的一个人,尝试一下,看看你能坚持多久,这个过程可以清晰的反映出意识的无常性,当我们通过这样的详细观察,就会明白一切都是无常的。然后再去仔细观察因果之间的关系,完全明了因果之后,人也就开悟了,也就是开窍了。
以上只是我粗略的,描述了一下自己所知道的。
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1. 令我启发网,当有人在背后乱讲你?
大千世界,芸芸众生,人来人往,形形色色。人生就是一个大舞台,生旦净末丑粉墨登场,每一出戏展现的是人生百态、世间冷暖;人生如戏,戏如人生,来去匆匆,你我皆是过客,看开,放下,舍得,随缘。人生总有许多不如意,与人相处,坦诚相交,不是所有的人和事都懂你,假如遇到别人在背后乱说你坏话,你该怎么办呢?是剑拔弩张,还是退避三舍?是忍让包容,还是据理力争呢?
首先要冷静。遇到这类事情,不害怕,不胆怯,哪个人前不说人,哪个背后人不说?但是在处理这些问题的时候,我们要有冷静的头脑,淡定的心态,有些事情,会越描越黑,有些事情,沉默是最好的回答。
所以,遇到一些喜欢说三道四的人也不足为奇,你不可能要求别人跟自己一样的完美,但是你可以使自己更加自律。
其次要看开。有些事情大可不必时刻放在心上,别把时间浪费在垃圾人身上,狗把你咬了一口,你不可能把狗也咬一口。所以我们不要斤斤计较,要放开心胸。有的人为此抑郁,有的人为此轻生,这是最愚蠢的行为,是最不合算的交易,如果你跟他过不去,就把自己看得跟那些小人一样。
再次要有底线。邪不压正。当你遇到无休止的伤害或者是触碰了你的底线,要勇敢的为自己而维权,绝不能因为害怕或者懦弱而受到更多的伤害,保护好自己是最有力的反击。
凡事有度,不惹事,不怕事,不矫揉 ,不造作,不卑躬,不屈膝;看开,放下,淡定,随缘;做坚强的自己,做最好的自己。走自己的路,让别人去说吧!(图片来自网络,侵删)2. 收益好的基金有哪些?
随着“炒股不如买基金”的理念深入人心,“日光基”和“爆款基”频现在新闻报道上,基金投资成为热门话题,据说连《天天向上》节目组都在邀请张坤,刘彦春等顶流基金经理。由此可见,基金在我们生活中的影响力有多大。
在过去几年中,公募基金给基金持有人带来了丰厚的长期投资回报。近日,腾讯理财通联合中国社科院国家金融与发展实验室财富管理研究中心发布的《2020年终奖调研报告》显示,有超四成“打工者”表示将用年终奖来进行投资理财。
好基金的标准一、长期收益能力突出
购买基金,从本质上说是委托专业管理人来进行投资,而基金经理的投资理念通常需要中长期才能实现,所以主动权益基金业绩往往要从长周期去考察。因此,对于基金的选择,需要具备长期投资的逻辑,投资者应将眼光放长远一点。
从近五年的行情来看,A股市场持续震荡起伏。WIND数据显示,在2016年2月6日至2021年2月5日期间,上证指数上涨26.52%,沪深300指数上涨85.01%。从主动权益类基金近五年业绩来看,收益率超过上证指数的基金有1194只(仅计A类份额),超过沪深300指数的基金有813只。
其中,近五年收益率翻倍的基金数量多达708只,收益率超200%的也有188只。景顺长城鼎益、银华富裕主题、易方达中小盘、景顺长城新兴成长、易方达消费行业等五只基金的收益率均超过400%,分别为453.27%、443.59%、438.15%、438.12%、415.91%。
中长期突出的业绩背后,基金经理刘彦春、焦巍、张坤、萧楠等也成为近两年受到市场密切关注的明星投资人。其中易方达基金经理张坤的资金规模突破1255亿元,成为公募基金历史上首位“千亿基金经理”,是市场关注度最高的基金明星之一。
与此同时,相比国债、银行稳健型理财产品、债券型基金、货币型基金等固定收益类产品,主动权益类基金收益水平更具备吸引力,投资者可根据自己的风险承受能力进行选择。
二、看好权益市场机会
尽管近期市场有所震荡,但展望后市,多家机构表示长期看好权益市场的投资机会。
当前宏观整体的大方向依然是繁荣的,经济向上,流动性中性偏紧;股市的结构性行情更为明显,非常类似于2013、2017年的分化行情。
华鑫证券认为,节前央行流动性“一紧一松”,并未连续向市场投放流动性,维持了市场资金面紧平衡的状态,这意味着央行货币政策虽不会“急转而下”,但紧平衡将成为未来一段时间的常态。所以,在节前投资者交易情绪低迷背景下,微观流动性并不充裕,场内资金将抱团演绎到了极致。
广发基金经理李巍表示,对于2021年的布局方向,中长期仍然看好长期空间大、商业模式好、进入壁垒高的优质行业,如医药、消费、TMT、高端制造以及部分化工细分行业,其中尤为看好两条主线:一是能源结构变化催生的产业机遇,体现在储能提高、智能电网建设、电网结构调整等,涉及的行业包括动力电池、光伏、风电等。二是科技进步带来的自动化水平提升,将带动中国制造业快速升级,从而提高中国制造业在全球的核心竞争力。
怎么选好基金对于广大基金投资者来说,“到底哪只基金好”是大家最熟悉也最关心的问题。去看销售数据材料、听大V宣讲,这么多名宿大佬、这么多排名榜单、都是五星基金,怎么看起来都这么牛这么厉害?
再进一步,年底的基金收益排行榜,怎么没见这些英雄豪杰连年霸榜,排在最前头的那些,为啥老是些白酒、医药、增强?
都知道了“买股票不如买基金”,去定投却总是被推荐沪深300之类的指数基金,真的是“买主动基金不如买指数基金”?你看,“到底哪只基金好”这个小问题,背后又产生了这么一连串儿的问题,基金,到底该怎么选?
要回答“到底哪只基金好”,首先要知道什么是好基金。要知道什么是好基金,就要先找到一个“锚”。为了找到这个“锚”,我们得从投资中的Beta(资产组合)说起。
Beta这个概念,源自资产组合理论,可以把他理解成是指某一类股票整体共有的风险收益特征。我们按照某种简单并且可以实现的规则去筛选股票,符合规则的这些股票构成的组合,就为我们提供了一种Beta,这个Beta就体现着我们选股规则背后的投资逻辑。因此,Beta也可以理解为是一种简单且可行的投资逻辑。
举个例子来解释一下,比如,小明出于对自己生活的观察和对社会的思考,看好整个白酒行业的发展,想要投资白酒行业,但他又不知道具体哪只白酒股票最好,于是索性决定买进全市场所有白酒公司的股票,至于买的白酒具体是茅台还是五粮液,或者买了几瓶茅台,几瓶五粮液,都不做深究,直接按市值给每个股票一个权重。
一番操作,他就得到了一个白酒行业的股票组合,这里面的公司有好有差,有大有小,商业模式、细分赛道、比较优势也都各不相同。因为把这些股票的都打包在了一起,各个企业的优劣、劣势都相互抵消,这个股票组合表现的出来的是整个白酒这个行业的共有特征,单独一两只股票的特殊情况对整个组合的影响不大。
小明通过构建这么一个投资组合,实现了投资白酒行业的目的,既不用逐个的研究每个公司的情况,也不用思考到底给每只股票多大权重,就得到了整个白酒行业的Beta,实践了他“看好整个白酒行业的发展”的投资逻辑。
在实际投资中,类似小明这种买入某个类型所有股票的这种简单且可行的投资逻辑有很多,Beta多种多样,市场上也有各种各样的股票指数来刻画这些Beta。最直白的就是买入全部上市公司的Wind全A、上证综指、深证综指;
再细化一点,又有在股票基金基准中最常见的沪深300、中证800这类宽基指数,有中证医药、中证内地消费这类行业主题指数,有中证红利、国证价值这类风格指数。这些指数的编制方法公开透明,选股和调仓的逻辑简单明了,反映着直白朴素的选股和组合构建逻辑。
从投资的角度出发,基金应该能够在这些指数之上提供更多的价值,否则大家自己照着指数做不就行了。因此,用刻画不同Beta的各种指数作为评价基金的“锚”,自然而然,实在是再合适不过了。
总结一下:评价基金要有锚,锚就是那些反映着简单直白的投资逻辑的指数。有了评价基金的锚,接下来再说说怎么去用。并不是说,我们随便拿一个上证综指去跟各个基金比收益率孰高孰低,来判断基金好不好。对于每个基金,用哪一个指数,怎么比,也是有所不同的。
最后,提醒各位,在做任何投资或者交易前,必须要制定详细的操作计划,明确投资目标、选择标的,以及为什么选它、在什么情况下止盈或止损,便于督促和约束自己,不要过早的丢掉自己手中的筹码。
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3. 下属每次遇到问题就来找我?
【问题分析】
一个合格的管理者,要能够透过现象抓住问题本质,因为只有这样才可以有效解决问题。可以看出,题主有以下两种情绪:
其一,下属不对。下属不应该一有问题就来找。
其二,很烦,但又很无奈。
下属频繁找自己求助,题主内心是拒绝的,但又没有什么办法。因为下属的“不给力”甚至“无能”给自己“添麻烦”,让自己很被动,甚至很失败。有一种莫名的火气,觉得都是这些人的“无能”拖累了自己。其本质,是一种“认知倒置”,就是问题认识反了。错误认知了管理问题的原因与结果,将因为管理不善造成的不理想结果,当作自己工作不力的原因。忽略了自己应有的担当和基于团队负责人的全局视角,站在错误的角度看待与评价问题,最终的结论一定是错的。
基于此,需要从以下三个方面回答问题:
1.认清职场上的“下属依赖”现象。
搞清楚,下属依赖的具体特征到底是什么,明白这些人频繁找领导求助时的真实状态。这是理解问题的基础。
2.明确“下属依赖”产生的真正原因。
到底什么原因造成了下属“凡事请示”、“有问题必须找领导”的现象。只有明白其中的真正原因,才可以针对性有效解决。
3.个人的解决建议。
在明白“是什么”、“为什么”的基础上,梳理出“怎么办”的答案。
【指尖观点】
相当数量的负责人面对下属求助或者请示时很不耐烦,片面认为他们有问题,将责任全部压到下属的身上,这很不合理。其实,管理者为了自己的工作目的和目标达成,对团队进行过度“控制”、刻意强调自己的权威与决策影响,很容易造成“社会惰化”:员工不敢独立担当、不愿独立思维、不能正常履行自己的职责,“家长式”作风造成适得其反的工作效果。不是下属故意“烦你”,而是自己工作失当导致的不良后果。
员工逢事都请示领导,凡事都“仰仗”领导,这是一种不正常的“工作依赖”。如何认识这种“依赖”现象?下属对于领导的依赖,有故意为之的成分,也有不得不为的苦衷。1.情感依赖
职场上的情感依赖,是指团队成员之间情感关系淡漠或者相互关联性不强,而导致一部分员工将个人的信任与兴趣等情感寄托于某个特定人员的现象。一些员工因为觉得身边没有可信赖的人,与大家没有工作上的共同话题,无法正常沟通与互动,从而将焦点聚集到领导身上。凡事找领导,是将领导当作情感的寄托与信任的对象。
A.相对信任
相对信任,这里是指对其他人不相信,只对领导抱有信任的情况。因为各种原因,个人与其他人之间存在情感或信任上的罅隙,不敢也不愿意相信身边的同事。将领导当作一种“安全”的寄托,给予高度信任。
这种“信任”,是基于自身“安全感”的考虑,是为了让自己更加自信。所以,找领导求助,与其说是请示问题,不如说是寻找心理肯定。B.能力求助
作为一名下属,很多时候,不仅将领导当作自己的上司,而且将其当作自己的老师。很多职场人都希望能够从领导那里学到一些知识或者获得一些工作上的启发。在他们眼里,领导是“有本事的人”,是能够让自己成长与发展的“贵人”,从而寄予“良师益友”的期望。
怀着“向高手学习”的心态,他们愿意主动请示领导,求助于领导,希望借此机会让自己“长见识”、“增加本领”。2.权威依赖
所谓权威依赖,是指摄于上司的权利与威慑,不敢自作主张、不敢承担责任、不敢另行一套的做法。相当多的领导将自己当作部门的“家长”,要求大家绝对服从,希望所有人的言行都要顺从自己的思维与意志。一旦有冲突或者“忤逆”,就会大发雷霆甚至变相惩罚,下属战战兢兢,失去独立的工作意识与个性。
A.责任寻租
何为“责任寻租”?是指下属为了避免“自作主张”而招致领导的批评惩罚,同时又能够藉此鼓动或者“号令”其他人配合自己,而做出的主动“工作请示”行为。其前提是对于领导“权威”的忌惮。
责任寻租不同于责任推卸。一方面该做的事还是要去做,并不是不做;另一方面必须在领导认可的基础上去做,以便规避惩罚,同时为自己大开“方便之门”。是一些员工不敢独立担当的工作“技巧”。B.思维封闭
所谓思维封闭,是指在特定的管理方式与环境下,个人失去独立思维的条件与空间,只能服从领导个人意见的局面。一般情况下,领导越强势、越向团队灌输个人思路与意志,其下属的思维封闭行越强。
当下属不能有自己独立的思维,只能从属于领导意志时,便会逐步形成工作上的机械惯性。凡事必须有领导的指示或者命令,否则便不知道如何是好,也不清楚如何去做。3.从众依赖
任何一个职场人都会受到自己所在团队的影响。大家的意见与言行、态度与标准会对个人的行为造成事实的影响与心理上的“压迫”。很多时候,不是个人愿意“随波逐流”,而是群体的力量太大,不得不顺从。一个企业的文化具有隐形的力量,当所在团队将领导视为绝对权威或者唯命是从的时候,个人也不得不做出类似的选择。
A.群体理智影响
自己所在团队有凡事请示领导的习惯,自己的同事凡事都要请示领导。个人如果有问题不去请示领导,就会显得格格不入。就会成为群体中的异类,让大家觉得很不正常。
如果因为没有请示领导而出现问题,团队舆论便会对自己不利。惧于群体的“理智”威力,个人必须跟从。否则,即便领导不发话,其他成员也不会容纳自己。B.偏离群体的选择
与群体理智相反,如果一个人与所在团队格格不入或者没有融入团队,便会处于事实上的孤立状态。这个时候,有问题想要求助很难,日常沟通或者协作也不容易。怎么办?只能找领导沟通。
处于孤立状态的员工,将领导当作自己唯一的“队友”,将领导当作自己的“救命稻草”。频繁找领导,不仅是问题的求助,更是脱离“孤立”状态的一种方法。小结:频繁工作请示,领导厌烦,对方也不痛快,因为不请示就可能面临惩罚和训斥、就可能面对同事的奚落与排斥,就可能让自己工作被动与尴尬。“工作依赖”大多不是下属无能,而是迫于环境压力、领导权威与群体特征的无奈,是“适者生存”的理智选择。
“工作依赖”不是好现象,反映了团队与管理的问题。那么,问题从何而来呢?原因是什么呢?工作依赖,有个人的原因,但更多的是管理与团队的原因。根本上来说,都与领导有直接关系。1.团队原因
一个健康成功的团队,必须要有良好的凝聚力,要有统一的理念与彼此情感的共鸣。团队要想有战斗力,不仅需要单个成员的强悍能力,更需要彼此信任与密切合作。没有信任、没有合作的团队,就是一盘散沙,团队成员各怀私心,为了自己的利益精打细算。将领导当作自己风险防御的“挡箭牌”与“狐假虎威”的借口。
A.彼此信任协同不足,只好找领导
当一个员工在工作中遇到困难,没有人可以帮他或者没有人愿意帮他的时候,只能找领导;当一个员工担心因为工作不利而被其他同事鄙视或者攻击的时候,只能先找领导请示。没有信任的团队,每个成员如同水上的浮萍,摇摆不定,所有的问题、所有的责任、所有的困难,不能被大家分担,只能靠领导一个人来扛。
一盘散沙的组织,之所以能够存在并发挥一定的作用,就是因为还有“领导”这个关键角色,就是因为领导能够随时顶上承担所有岗位的替补。B.群体意识偏向
所谓意识偏向,用大白话说,就是团队的普遍认知被“带歪了”。本来大家都是正常人,有相对理性与客观的思维与判断,能够合理掌握工作的尺寸与合作的方式。但是当多个成员在一起的时候,因为管理不到位,便会产生“社会惰化”现象,也就是通常所说的“三个和尚没水喝”。
群体性“惰化”,导致大家都不愿意主动承担责任,都不愿意积极主动工作,一方面相互推卸,另一方面,将领导推到“风口浪尖上”。“三个和尚没水喝”的时候,只有让上司多一些工作付出了。2.管理原因
对于“工作依赖”来说,无论不良风气的形成还是团队的一盘散沙,都与管理有直接关系。作为团队的负责人,领导的管理能力、思维水平与工作风格对大家起到直接影响。一些比较注重个人“权利”的管理者,生怕员工忽略了自己,生怕自己的权力受到挑战,时时刻刻强化自己的意识与影响,造就了一批“傀儡式”下属。
A.领导一言堂
所谓一言堂,在这里是指管理者忽略下属个性与思维、忽略团队感受与和谐,刻意强调自我正确、强化岗位话语权的行为。一言堂的领导独断专行,我行我素。员工噤若寒蝉,唯唯诺诺,一不小心就可能被呵斥甚至惩罚,不敢“越雷池半步”。
越是这样的作风和管理,员工越不敢擅作主张,即便有思路也不敢说。势必造成事事找领导、处处请示领导的局面。这种状况下,找领导的时候领导烦,不找领导的时候领导也很烦。B.相互推卸责任
因为管理不到位,导致整个团队责任不明。权责不明晰,分工不到位,大家都稀里糊涂工作。领导凭借自己的主观理解片面指挥,越指挥越乱,越乱越指挥,导致盲目追责与错误担责的现象。
责任不明、管理盲目,谁都不愿承担责任,形成所有人员看领导脸色行事的局面。不请示领导有可能担责,请示了领导就会躲避责任,谁不去找领导请示?这种所谓的“请示”不是为了解决问题,纯粹是在讨要“救命符”。3.个人原因
不可避免,一些员工希望从领导那里获得有效帮助。因为个人能力短板或者工作问题导致的“请示”行为,是职场中的常见现象。
A.能力短板
因为能力不足,导致对于某个问题辨识不清,或者对于领导的某些指示理解不到位,没有办法正常开展工作。只有求助领导,才能明确某项任务的具体意图或者真正内涵,才能有效开展工作。
这样的请示无可非议,是员工认真负责的表现。如果频繁请示,只能说明两点:要么员工理解能力差,需要帮助;要么领导表达能力差,需要进一步解释清楚。但无论如何,都要面对,没必要烦恼。B.信心不足
因为个人实践经验不足,缺少特定岗位的实战技能,或者一些任务比较重要,担心出现问题,从而在实际工作中犹豫不决。这种情况下,员工需要领导的鼓励与肯定。
当领导没有正面回答,或者没有进行肯定时,员工心理压力更大,不敢大胆开展工作。越是这样,越放不开,越是要找领导求助。小结:领导厌烦不已的“请示”,很大程度上是自己的权力意识与管理风格造成的,是对团队管理不力甚至管理偏向造成的,是无视员工真实需求不从根本上解决问题的思维造成的。身在其位,就要担当自己的责任,就要对自己的工作结果负责。
综合以上分析,结合题主问题。个人提出下列解决建议。解铃还须系铃人,管理者造成的问题,当然要从领导与管理两方面着手解决。1.管理者自省
作为始作俑者,管理者具有不可推卸的责任。要想解决问题,首先要从自己下手。要反思自己的思路与行为,检讨自己的不足与缺陷,找出因为自身不足导致这一不良现象的个人原因。
不解决管理者个人的问题,这一现象无法杜绝。A.放宽授权
授权是企业管理的关键手段之一,是激活员工工作积极性、创造高效工作秩序与环境的必要手段。“用人不疑”,既然接纳他们作为自己的下属,就要给予足够的信任与支持。
权力不是管理者的私人财产,如果将其占为己有,一定不利于工作的正常开展。目标分解与任务安排的过程,也是权利与责任匹配的过程。要想让员工放开工作,减少不必要的请示,必须给他们当机立断的权利。没有授权保障,请示一定会越来越多,因为所有的话语权都属于领导,下属不请示不行。B.主动担责
要想形成“风清气正”的团队风气,领导的示范作用是非常重要的。不要怪员工的责任心不强,不要动不动就冲员工发脾气。在大动肝火之前,首先问自己一句:“要求下属做的事情,我做到了吗?”
一个团队只有一种标准,只有一个统一性规范。不能将领导与员工一分为二,两样对待。要想员工敢于担当,就要鼓励他们大胆作为。要让员工知道,自己是他们坚强的后盾,自己是真正的责任承担者。
如果领导与员工一样,小心翼翼,不愿担责,害怕吃亏。那么,员工也会效仿。将熊熊一窝,想要“兵强”,就要“将能”。能担责任、敢做敢为的领导才会带出好的下属。2.团队改善
团队管理是优化员工习惯的关键。要想改变员工逢事必请示的习惯,就要塑造有担当、敢创新、互信互助的团队。团队成员之间的信任力增加,凝聚力也会增加,相互协作与责任分担的意识必然增强。很多问题,无需领导干预甚至不用找领导请示,团队成员内部就可以解决。
A.加强团队的凝聚力
团队凝聚力从何而来?其一,来自于理念上的共鸣。大家对目标、工作以及行为习惯有更多的统一性认识,更少的分歧与矛盾;其二,来自于相互的信任。对对方的人格、工作有真正的尊重。
领导必须与团队成员不断沟通,不断宣传并强化统一的认知,培养相对规范的行为习惯。创造条件,增强团队成员之间的互信与认可。这样才能够增强团队的核心力量,才能够打造能够担当、共同担当的价值群体。
必须指出,形式上的团队拓展解决不了问题。必须“以练代训”,通过实际工作的有意识引导与磨合才能够真正解决。B.塑造协同秩序
对于团队协同,主要强调三点:
其一,路径合理。
团队负责人必须帮助大家设计并优化不同工作主线的解决路径,进行必要的程序性辅助。避免不同意见冲突造成的内耗。
其二,分工明确
一方面,梳理科学合理的岗位职责与权利;另一方面,依据具体任务的解决路径,进行分工与合作的具体安排。
其三,方法得当。
根据任务主线解决路径与分工协作的安排,落实各自目标达成的方案。评估方案的可行性并配套相应的绩效措施。
通过以上三点努力,员工的责任与权力、团队的分工与协作、目标实现的方案与措施,都一目了然。团队负责人就不用再担心频繁请示的问题了。3.帮助个别员工
好的领导不仅能关注全局,还能够顾及特殊个体。不因为团队整体而忽略个别员工的问题,也不因为整体绩效实现而无视个别员工的成长。认真帮助个别员工,也是对团队的帮助,解决特殊问题,也是全局问题解决的促进。
A.冷静对待,帮助员工分析问题
员工频繁请示不是正常现象,不正常现象的背后一定有“不正常”的原因。作为领导,不要局限于表象,更不要有不良情绪。越是这个时候,越要冷静。要与员工进行深入详细沟通,根据掌握的信息与线索,进行深入分析,找出背后的真正原因。
基于表面现象的随意应付,与着眼于根本原因的问题解决,是两种完全不同的工作方式,也体现出两种完全不同的工作态度。一个领导的工作方式不对,解决不了问题,工作态度不好,则是不称职的。B.给与充分信任
此处的“信任”,强调对于自己下属的信赖与人品的认可。既然对方找自己帮忙或者请示问题,不要动辄持有排斥的情绪。当一个人站在对立立场上考虑问题的时候,永远都得不到正确的答案。
首先要肯定对方的行为,让其充分表达。必须自己出手解决的,就亲自出手解决;不需要自己出手就可以解决的,也不要随便推卸给别人,而是召集相关人员,主导问题的解决。在磨合的过程中,将解决问题的方法与措施提炼成规则或制度,形成根本性的常规解决机制。总结:否定下属的请示行为既不理智也不成熟。不正常的表现背后,往往不是员工的原因,而是管理不当或者负责人表现不佳的结果。因为个人理念或思维的偏颇、因为个人管理措施与方式的短板,导致团队漏洞百出,导致员工犹豫迷茫。要解决问题,必须从自我检讨与管理改善开始。
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很高兴回答你的问题:
什么是自媒体呢?简单来说就是自己的媒体,个人发布的具有传播性内容,就是自媒体。
其实自媒体这块儿也是比较好理解的,就通俗来讲就是我们是这些自媒体平台的作者,我们需要每天剪辑发布一些视频作品,平台会自动给你的作品推荐,平台也会根据浏览量来结算收益
像自媒体平台都有 爱奇艺 今日头条 百家 大鱼 企鹅 趣头条 一点资讯
好再权威一点的解释,自媒体(外文名:We Media)又称“公民媒体”或“个人媒体”,是指私人化、平民化、普泛化、自主化的传播者,以现代化、电子化的手段,向不特定的大多数或者特定的单个人传递规范性及非规范性信息的新媒体的总称。
再来说说自媒体的发展历程
最早的应该是微博和网站个人博客了,不过这两个前期刚刚出来的时候还是有一个通病,那就是没有一定名气或者具有一定学术权威的人入驻平台所获得热度还是比较低下的,和现在更是比不了。
再到后来的微信公众号,这个平台出来以后就此打开了自媒体的大门,因为这个平台是不具有门槛的,运营得好的一点都不比那些东西有名气的人差,不过这个平台最大的一个弊端就是不具备主动推广能力。
然后就是后来的今日头条,企鹅号媒体平台了,此类平台与公众号最大区别就是推荐机制的问题,此类平台具有主动推送内容到用户,因此平民自媒体就此得到了极大的发展。
而到了现在依然是今日头条,企鹅,百家,大鱼四家占据自媒体蛋糕的百分之80,剩下的则是那些小平台比如趣头条、惠头条、一点号等等,除此之外,自媒体内容形式再次产生变化,由图文和长视频到现在不到一分钟的短视频平台,比如抖音、快手、微视等。自媒体内容形式多元化,每一种才艺都会有承载的自媒体平台,如喜马拉雅,各类专业问答专栏知乎,简书等等。
5. 给我们什么样的启示?
“如果你有梦想,就要守护它。当人们做不到一些事情的时候,他们就会对你说你也同样不能。有了目标就要全力以赴。”这段经典台词用到此处,我认为再恰当不过,也许这就是马云给我们留下的启示。
马云的创业经历可以划分为一个人的创业、一群人的创业、一个团队的创业三个不同阶段,而每一个阶段都给我们留下了不同的经验与反思。经历四次创业,从一开始的海博翻译社,到后来的中国黄页,乃至在外经贸做网站,最后创办阿里巴巴,马云其实都在干同一件事,帮助企业做好生意。
有时候方向虽然对了,但是因为时机不够成熟,绝大多数人选择了放弃,而马云却傻傻的坚持了一辈子。
一个人的创业创始人兼职创业,是创业过程中的大忌。马云对于如何做好一家翻译社,并没有完善的思路,兼职状态下他用了近2年时间,才实现盈亏平衡。当时的马云,如同一头狮子领着一群羊在找草源,跟如今很多小老板初次创业真没啥区别。
1992年在杭州师范学院教书的马云,经常遇见有人找他做翻译,于是组织了几位学校的退休英语老师,开始了接私活的创业生涯,帮有涉外需求的单位、公司做外文翻译。
然而,有了创业的注意、团队组建完成之后,马云碰到了99%的创业者都会遇见的问题,没有持续性的客户订单。马云只得前往义乌、广州,去寻找哪些有外贸业务的公司,希望借此机会拉来一些业务。一番折腾之下,没有拉到订单的马云,无奈只得批发袜子、塑料花、礼品等一些小商品,带会杭州进行地摊售卖,以便养活整个团队。
事实证明,只有技术,不懂销售的初创公司,远远不足以实现自我造血。
1993年,作为海博项目的发起人,因主营业务养活不了团队,马云又去做了一年的医药代理,把产品推销给医院以及乡下的赤脚医生。1994年底,外教比尔与马云聊起了美国兴起的互联网,激发了马云全职创业的欲望。
作为一个项目的发起人,应该怎样体现应有的担当。当一家公司主营业务无法养活团队时,创始人该怎么做?面对眼前的苟且,他并没有选择放弃,而是承担起借鸡生蛋,靠非主营业务养活团队的做法,为此不惜摆地摊、做医药推销员,这也是为什么日后马云核心团队会如此稳固的核心要素之一。人有担当,身边的朋友自然就多,跟随其创业的人也就越多。
创业者,必须拥有强大的信念,面对眼前的一切困难,你必须懂得如何寻找答案,而且坚信一定会找出答案的。
一群人的创业创业的时机选择非常重要,一半靠感觉,一半靠运气。一个产品做的太早,容易成为先烈,做的太晚了连机会都没有。马云算是第一个把互联网概念,带入国内并付诸行动的创业者,毕竟当时我们国家连Internet尚未接入。从1995年初到1998年低,马云带领整个团队帮各级政府部门做网站,以此维系团队的生活开支。
1995年初,杭州政府因一起涉外经济纠纷,需要一个擅长英语的人出国讨债,马云成为了最佳人选。在美国不仅没讨到钱的马云,还被对方拿枪指着鼻子给软禁了起来,幸运逃脱的马云在美国了解了什么是互联网,及互联网未来的发展潜力。
归国后,马云从妹妹、妹夫哪里凑到了2万元,三名员工是马云、马云夫人张瑛和何一兵。当时,在国内还没有接入互联网基础设施的情况下,第一家真正意义上的互联网公司在杭州诞生--------海博电脑服务公司成立。
1995年5月,中国黄页上线。马云便开始了四处拉业务,给有对外宣传的企事业单位做网站。在创办中国黄页的过程中,一开始他先从身边朋友做生意,此后为了拉低更多的业务,马云跑遍了北京所有国家所有经贸服务部委,向他们兜售“信息高速公路”概念。
最终,中国黄页被浙江电信以140给并购,而马云也从此失去了话语权。
1997年,马云受邀前往外经贸部成立中国国际电子商务中心,并卖掉“中国黄页”的个人股权。在外经贸部搭建了官方网站、网上中国商品交易市场、中国招商、网上广交会和中国外经贸等一系列网站。
寄人篱下,虽然无法施展正真的才华,但几年的沉淀却给足了马云的试错空间,也储备了足够强的技术团队与政府高层人脉。试想一下,如果没有在北京2年的沉淀,静养团队,绝对不会出现今天的阿里巴巴,团队早就饿死了。
一个团队的创业在蔡崇信加入之前,阿里仅能够算的上一群人,一条心的草蜢军团。有了投资经理蔡崇信的加入,阿里手中才真正拥有一张藏宝图,使公司真正规范化运作。蔡崇信曾任曾任InvestorAsiaLimited公司副总裁,拥有资深的投行背景,擅长公司治理架构设计,且拥有世界顶级投资圈人脉,与世界一流的高管人脉。
有了方向与出色的技术团队,外经贸的沉淀让马云对阿里巴巴未来的商业模式,有了更为清晰的精准定位。从1994年,至1999年的5年时间里,马云一直在为一个看似不可能实现的梦想,不断的在试错。一路上他曾丢失了公司的控制权,也曾试图曲线救国,但最终还是败走麦城,一群人泪洒长城离开了北京。
1999年,马云携团队杀回杭州,18人筹措50万创办阿里巴巴。当时年薪已超500万人民币的蔡崇信,拿着阿里巴巴500元的月薪,帮助阿里完成早期的股权架构设计,注册了阿里巴巴这家公司。
此后,蔡崇信出任阿里巴巴首任首席运营官,帮助马云约谈了多达37家投资公司,并最终于从高盛资本获得500万美元投资,3个月后又获得软银孙正义2000万美金投资。从此之后,阿里巴巴的每一轮的融资,蔡崇信都发挥了极大的作用。
蔡崇信不仅给阿里巴巴找来了花不完的钱,还帮助阿里巴巴找来了一流的人才,并与2001年主动退位让贤关明生,出任阿里巴巴首席运营官。
蔡崇信当初加入阿里,虽然是毛遂自荐,但蔡崇信的加入,不仅实现了阿里巴巴的成功,也实现了蔡崇信自身的成功。
启示,在当前的中国投资市场现实下,对于一个草根型创业者,特别是当你的原始创新在国外都没有任何成功先例的时候,找到另一个“蔡崇信”,令其加入创业团队,是找到投资,解决问题的一个可借鉴的成功方法。
刘备三顾茅庐,才请到了诸葛亮,而蔡崇信却是主动去找的马云。发现一个巨大的趋势,拥有一个伟大的愿景,创始人够傻够坚持不独裁,就能够召唤比你更强的人一起干一件牛掰的事情。
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6. 通过这两句诗你受到了什么启发?
不识庐山真面目,只缘身在此山中。
有三种解释启发。
一,作者登庐山被眼前大自然鬼斧神工的景色所迷倒,感叹不已。
二,对遇到复杂的事情,不能看表面。不仅要全面分析,谨慎处理。
三,在人与人同事朋友交往过程中,不仅要你学会识别和观察人。还有人的行为和语言表达意图,多思考和洞察人的内心世界。
7. 怎么样能使人开窍?
开窍,通俗的讲,就是一下子就明白了。细说就是醒悟和了知。开窍是有方法的,按照引导,一步一步去思考,去实证,去体验!最后才会一下顿悟,也就是开窍了。
《杂阿含经》里非常详细的介绍了醒悟的方法,也就是开窍的方法。首先,仔细观察我们眼睛可以看到的一切事物,你会发现,一切都是在发生变化的,当然,有些非常细微的变化是我们用眼睛无法看到的,但是,我们清楚的知道,它是在发生变化。比如,我们眼前有一个草莓,很新鲜,我们可以继续仔细观察,你会发现,这个草莓正在逐渐发生变化,虽然这个过程有些缓慢,但它却没有停止过变化。一直到颜色暗淡,发生腐烂,整个过程观察下来后,你会了解到,我们身边的一切都在发生着变化,没有一样事物是完全不变的。只要是我们眼睛可以看到的,就都是在不停变化的。
观察完眼睛可以看到的一切事物以后,我们再来观察耳朵可以听到的声音,你很快就会发现,声音从变化到消失,更是明显。从声音飘起,到声音落下,然后是消失不见。
接着,我们再来观察鼻子所能嗅到的味道,先说说嗅到的香味儿,你可以闭目仔细观察,那香味儿先是很浓,随后就会逐渐淡了下来了,直到嗅不出香气。香,依旧还在,那鼻子怎么就闻不到香气了呢?这里,可以仔细思考。
再来仔细观察一下舌头,先选择一样你最喜欢吃的东西,然后在嘴里慢慢品味,你会发现,舌下的味道,也在发生着变化,从十分香甜,逐渐淡化,直到没有香甜的感觉。你会发现,这也是在变化的。
身体对外界的感触也是一样,我就不详细说明了。重点要说的是意识,我们可以仔细观察自己的意识,一直都在发生着变化,也就是经典上所说的,刹那生灭!从没有停歇过。我们可以这样观察和体验:想着你最喜欢的东西,或者是你最喜欢的一个人,尝试一下,看看你能坚持多久,这个过程可以清晰的反映出意识的无常性,当我们通过这样的详细观察,就会明白一切都是无常的。然后再去仔细观察因果之间的关系,完全明了因果之后,人也就开悟了,也就是开窍了。
以上只是我粗略的,描述了一下自己所知道的。
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