员工关怀方案暖心方案(领导应该发挥什么作用)
资讯
2024-06-20
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1. 员工关怀方案暖心方案,领导应该发挥什么作用?
谢谢邀请。
作为领导,当公司遇到困难时应该在以下三个方面起作用。
第一、做好沟通工作。
一方面,领导要如实的将公司遇到的困难跟员工做沟通。当然沟通也讲究方法,既不能言过其实,也不能掩盖事实。能够做到有理有利有节最好。在与员工沟通的同时,收集员工的反馈。另一方面,将员工的反馈给公司的高层做汇报,并提供与员工进一步沟通的方案。
第二、起好带头作用。
越是困难的时候,越要身先士卒,以身作则,起好带头人的作用。首先,领导不信谣不传谣导。其次,更加刻苦的做好本职工作。最后,更加积极主动的与员工沟通,在关心员工成长的同时,随时掌握员工,尤其是关键岗位的员工的心理变化,并作出反应。
第三、激发员工主人翁精神。
有了第一方面和第二方面的铺垫,领导可以鼓励和组织员工就公司面临的困难提出解决方案。
这样做一方面可以激发员工的主人翁精神,主人翁责任感。另一方面,员工提出的解决方案可能真的能帮助公司走出困境,这是一举两得!
这次的分享就到这里了。希望对你有所帮助!
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#职场# #成长# #管理# #领导力#
2. 老板经常对我很关心?
老板对公司的女职员,只要看着顺眼的,他都关心。你自作多情想以身相许,老板当然来者不拒。可是你千万别想当老板娘,因为老板娘只有一个。而老板爱的女人却又很多。
3. 如何才能处理好员工之间的关系?
这时候,很多职场人也无奈,因为有时候信息的不对称,你完全不明白自己触动了,她的哪些利益,她的哪些好恶。
首先,你可以试着去打听她的消息,看看自己是否有触动她的利益。
其次,也不用去贴冷脸,顺其自然就好,这种冷暴力,谁都接触过,大家都是成年人,谁怕谁?
如果你不招惹对方,对方还主动招惹你,那么想来她平时中不只你一个对手,抱团取暖。
其实,好的公司不是一天到晚算计这个,而是这个平台能让人成长,工资福利也可满足,大家都努力奋斗。
那才是一家好公司。
4. 如何缓解管理者与员工的冲突?
这个问题问的好,但我认为缓解冲突是不完全正确的,缓解只是一时,并没有消除;而化解更好,一次性解决问题。
一、化解什么叫化解?下面我们用一个案例来说明:
这是一次演练,案例发生在美国,早餐时间已过,麦当劳柜台前来了一个美国人,要买早餐。小姐说:“对不起,我们现在只供应午餐。”美国人说:“我现在就要买早餐,我只喜欢吃你们的早餐。”小姐就问经理:“经理,这位客人要买早餐,怎么办?”经理说:“不卖给他,照规定办理。”没想到美国人拿出一把手枪指着小姐说:“我就是要买早餐。”小姐着急地问:“经理,怎么办?”经理说:“卖给他,还能怎么办?”这个案例说明,没有人会为了捍卫公司的制度而壮烈牺牲。接下来,一名中国人站在柜台前接替了小姐岗位,美国人来了:“我要买一份早餐。”中国人说没问题,然后东看西看,说:“糟糕,都卖完了。”美国人就走了。另一个美国人不服气,上来说:“不,再来一次,我要买一份早餐。”中国人说没问题,看来看去之后说:“抱歉,卖完了。”美国人说:“那不是吗?”中国人说:“是,那是早餐没有错,但那是客人退回来,吃了会拉肚子,我们准备拿去化验的,你要的话,我送给你。”美国人连忙说:“不要了,不要了。”这就是外国人特别佩服中国人的一个字:化!
几乎所有的问题,这一个字就够了,就化解了。
我想,通过这个案例,你应该知道该如何化解冲突了。
二、缓解当然,处理管理者与员工之间的冲突,由于能力都有大小,无论你是什么角色,如果不能一次性解决掉,那只退而求其次:进行缓解。
所谓缓解,就是先压下来,缓一缓再寻求解决办法。
任何缓解,都是为了最终的化解做准备,所以还是要用上面的办法。
综上所述,管理者与员工发生冲突,最好一次性化解掉,如果不能,就先求缓解,再去化解。我的回答你满意吗?
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5. 口口声声说都是为了培养你?
面对公司以培养员工为借口,要求员工无偿加班的问题,具体是培养还是劳动力的压榨,只有当事人最为清楚。而身在职场的我们,很多时候也是身不由已。所以我判断是真压榨还是真培养,主要看自己是否是真的值得与需要。
当你需要这份工作时,就算没有加班费,我想大家都会做得很带劲。如果认为这份工作并不是那么重要,还有更好的选择时,就算公司给了加班费,大家可能都会嫌加班费给得少。
所以面对题主这个问题,我会自己想想我是不是需要这份工作,根据不同的需求程度,当然选择就不一样。
如果我初涉职场,确实需要这份工作,确实需要赚取工作经验,确实需要维护与领导的和谐用工关系,我会很愉快的去无偿加班。
如果我已经有一定的工作经验,因自己本职工作没有按时完成,那我也会心甘情愿的去加班。毕竟是自己的本职工作没有做好,我没有理由不去做。
如果我已经有一定的工作经验,我对领导口中的培养,理解更为深刻的是对我劳动力的压榨,我虽说也会去加班,但我也会寻找其它更好的工作机会。
为此,具体如何选择更多的是从自己的实际需求出发,并不能一味的拒绝与接受。至于我而言,我会根据自己的不同时期,作出不同的选择,具体如下:
案例一:我2003年刚毕业找工作时,因没有工作经验,为找一份满意的工作,前后花去了1个月时间都不能如愿的找到一份工作,而自己此时已经临近山穷水尽的地步。而此时有一家单位愿意录用我,但条件是公司每周工作六天,每天正常下班后,还要无偿加班两个小时,公司虽说管吃住,而当时的工资也仅有1050元。
面对如此苛刻的入职条件,对于当时的我来说那就是黑暗中亮起的曙光,我毅然决然的过入了该公司,并坚持工作了三年时间才离开该公司。在这三年里,我将部门所有涉及到的工作都学习了一遍,为我后来的职场生涯打下了坚实的基础。
案例二:经过多年工作经历积累,现在的我基本上不再加班,所以每天下班后我都会按时离开公司,除工作岗位提升外,其实很多时候已经不再管理具体事务,所以这时老板也不会让我加班,如果确实因为工作需要处理我也会自觉的完成。如果哪天老板告诉我想培养我让我加班话,那的理解会是老板其实是想告诉我,我已经不适合在这里工作了。
综上所述:面对公司以培养我的名义安排我加班,不同的时候我的理解与处理方式是不一样的。当我初涉职场或者经验不足时,我会很乐意的去加班,并把加班当成是领导对我的考验或培养。当我已经不需要通过加班来提升自己的工作能力时,领导再以培养我的名义要求我加班,那我的理解就是领导可能是变向性的在提示我时,我的理解是领导在提醒我,是时候离开这家公司的。因为现在的我,非特殊情况下,已经没有加班的必要了。
以上仅代表个人观点,如果大家有不同意见或者建议,欢迎下面留言讨论。如果大家认同我的观点,请【关注】我吧,我将持续提供职场资讯,谢谢!6. 公司的员工有拉帮结派现象?
管人不如管机器,较大规模的餐饮加工业者可考虑增加餐饮加工设备,尽量减少用人 应该是管理层的问题,要学会分化瓦解帮派,平时要软硬兼施、恩威并施,这样才能管好手下。 您好,楼主,遇到员工不识好歹,拉帮结派的现象我觉得先治标 这种现象每一家公司都会存在。其实从另外一个角度来看,他们是有技术而且很团结的一个团体,问题在于你怎样去引导他们向公司的方向出发。要成功引导他们,必须多观察,多留意,多沟通,找出他们的精神领袖,很多事就会迎刃而解。 找到他们当中不太合群或者与群内其他人有明显其他区别的人(比如说干部或者说性格特别等等),与其沟通,并且及时跟进,让他们帮你去管理其他的人。 后治本 员工出现不合理群的问题,最终原因在于公司行政系统的工作没有做到位,在工作分布、宿舍安排方面没有进行有效调节,在文娱康体方面没有加强建设与管理,在公司凝聚力方面没有进行规划性全面落实。 站在管理的角度,驾御他们,了解他们的特点,关注他们的想法,真心解决雇员和公司之间的利益平衡,求得双赢。这是用户“快乐的小皮匠”提出的措施。他认为,作为中层管理者,与老板和雇员都要有很好的沟通,让双方都觉得需要你的管理,这是你存在的价值。通常,小公司会倾向于克扣雇员,而以牺牲管理规范做为代价,如果你在压力之下简单处理,日后你会很痛苦。 不知道你的员工是分成几派,还是说都抱成一团跟你作对?如果是分成几派,你可以从里面挑一个小派,杀鸡儆猴,如果都抱成一团的话,你可以一方面跟职介所联系让他们帮你留意人手,一方面制定出切实可行的制度,比如签订正规的劳动合同,一定要注明辞职的话需提前半个月一个月什么的,工资可以变相押半个月,建立合理的奖惩制度,有奖有罚以达到分化他们的小团体的目的,那些收到奖励的人尝到甜头看到希望多半不会跟着瞎闹事的,我觉得关键一点,做老板的不能太苛刻刻薄,要真正关心员工,让他们对企业有归属感,哪怕只是食堂.
7. 员工消极怠工怎么办?
在市场经济快速转型的今天,企业随时可能会面临市场考验,出现不景气、裁员、减薪、改革等一系列现实问题,而现在社会发展快、压力大,员工消极情绪一引即发。此时,作为企业领导如何让情绪消极的员工振作起来?鼓舞人心的话便能拨云见日,让员工由阴转晴?这里简单的介绍几个方法,仅供参考:
虽然画饼没有用,但是不能不画饼。提出愿景,让员工心有盼头:这里举个我身边朋友的例子:我的朋友刘彬看到公司日益萧条,人员流动大,直接影响了工作情绪。一次,总经理从办公室经过,发现他正在玩游戏。刘彬惊慌地等着上司训斥。总经理却微笑着问他:“看到公司的现况,你如何打算的呢?”
“公司每况愈下,长此以往,每个人都会有自己的打算。但我对公司还有感情,我不甘心就这样走掉……”
“小刘,有打算的人都是有目标的人。你现在要做的,是要做最好的打算,最坏的打算不需要做了,最坏不就是离职?最好的打算就是调整好心态,积极地准备迎接新任务。乱世造英雄,我或许会给你安排新职务呢!公司首先记住的一定是那些与单位荣辱与共的人。咱们企业现在是寒冬季节,但你要记住,冬天照样有阳光!”刘彬听后,有些激动,心结也开了,并主动带头工作。
聪明人一想便知,对员工来说,企业不仅是赚钱的地方,也是其实现人生价值的平台。当员工发现现实与理想有了一定差距且没有相应的盼头在前头等着时,就很容易失去信心,心生去意。作为领导就要善于引导他们,帮助员工消除心中的顾虑,让他们看到希望,从而才有积极工作的动力。上例中,刘彬看到公司每况愈下,混起日子来,总经理并没有劈头盖脸斥责,而是对他提出新希望和愿景,让刘彬顿感前途敞亮,有了激情。
尽管瘦死的骆驼比马大,但此时的领导一定要学会谦恭下士,让员工感受尊重。出现问题,不要老抱怨员工,作为领导要善于扬人责己,以功归人,这样做才能众望所归,聚集英才,营造一个和谐的议事环境,增强战斗力和凝聚力。上司谦恭下士,会让下属心存感激,而自己也得到下属的拥护和信赖。
学会情感牵引,必须让员工辨明是非。直肠憩室蛮有意思,有的员工残酷地拒绝了幸福和幸运,还忿忿地抱怨着,认为祥云从未卷过他的天空。职场中,大任当前,有些员工却不自信起来,或许是有些迷茫,左右为难。作为上司就要帮助和引导员工分析是非因果,并予以鼓励、肯定,让其自信赴任。
员工爱听鼓励话,领导不妨多讲讲。当员工在工作中消极失落时,身为领导应多为他们着想,做到以人为本,多些温和,少些粗暴,多些鼓励,少些批评,让上下级关系更为和谐。
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第一、做好沟通工作。
一方面,领导要如实的将公司遇到的困难跟员工做沟通。当然沟通也讲究方法,既不能言过其实,也不能掩盖事实。能够做到有理有利有节最好。在与员工沟通的同时,收集员工的反馈。另一方面,将员工的反馈给公司的高层做汇报,并提供与员工进一步沟通的方案。
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越是困难的时候,越要身先士卒,以身作则,起好带头人的作用。首先,领导不信谣不传谣导。其次,更加刻苦的做好本职工作。最后,更加积极主动的与员工沟通,在关心员工成长的同时,随时掌握员工,尤其是关键岗位的员工的心理变化,并作出反应。
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其实,好的公司不是一天到晚算计这个,而是这个平台能让人成长,工资福利也可满足,大家都努力奋斗。
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4. 如何缓解管理者与员工的冲突?
这个问题问的好,但我认为缓解冲突是不完全正确的,缓解只是一时,并没有消除;而化解更好,一次性解决问题。
一、化解什么叫化解?下面我们用一个案例来说明:
这是一次演练,案例发生在美国,早餐时间已过,麦当劳柜台前来了一个美国人,要买早餐。小姐说:“对不起,我们现在只供应午餐。”美国人说:“我现在就要买早餐,我只喜欢吃你们的早餐。”小姐就问经理:“经理,这位客人要买早餐,怎么办?”经理说:“不卖给他,照规定办理。”没想到美国人拿出一把手枪指着小姐说:“我就是要买早餐。”小姐着急地问:“经理,怎么办?”经理说:“卖给他,还能怎么办?”这个案例说明,没有人会为了捍卫公司的制度而壮烈牺牲。接下来,一名中国人站在柜台前接替了小姐岗位,美国人来了:“我要买一份早餐。”中国人说没问题,然后东看西看,说:“糟糕,都卖完了。”美国人就走了。另一个美国人不服气,上来说:“不,再来一次,我要买一份早餐。”中国人说没问题,看来看去之后说:“抱歉,卖完了。”美国人说:“那不是吗?”中国人说:“是,那是早餐没有错,但那是客人退回来,吃了会拉肚子,我们准备拿去化验的,你要的话,我送给你。”美国人连忙说:“不要了,不要了。”这就是外国人特别佩服中国人的一个字:化!
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我想,通过这个案例,你应该知道该如何化解冲突了。
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面对公司以培养员工为借口,要求员工无偿加班的问题,具体是培养还是劳动力的压榨,只有当事人最为清楚。而身在职场的我们,很多时候也是身不由已。所以我判断是真压榨还是真培养,主要看自己是否是真的值得与需要。
当你需要这份工作时,就算没有加班费,我想大家都会做得很带劲。如果认为这份工作并不是那么重要,还有更好的选择时,就算公司给了加班费,大家可能都会嫌加班费给得少。
所以面对题主这个问题,我会自己想想我是不是需要这份工作,根据不同的需求程度,当然选择就不一样。
如果我初涉职场,确实需要这份工作,确实需要赚取工作经验,确实需要维护与领导的和谐用工关系,我会很愉快的去无偿加班。
如果我已经有一定的工作经验,因自己本职工作没有按时完成,那我也会心甘情愿的去加班。毕竟是自己的本职工作没有做好,我没有理由不去做。
如果我已经有一定的工作经验,我对领导口中的培养,理解更为深刻的是对我劳动力的压榨,我虽说也会去加班,但我也会寻找其它更好的工作机会。
为此,具体如何选择更多的是从自己的实际需求出发,并不能一味的拒绝与接受。至于我而言,我会根据自己的不同时期,作出不同的选择,具体如下:
案例一:我2003年刚毕业找工作时,因没有工作经验,为找一份满意的工作,前后花去了1个月时间都不能如愿的找到一份工作,而自己此时已经临近山穷水尽的地步。而此时有一家单位愿意录用我,但条件是公司每周工作六天,每天正常下班后,还要无偿加班两个小时,公司虽说管吃住,而当时的工资也仅有1050元。
面对如此苛刻的入职条件,对于当时的我来说那就是黑暗中亮起的曙光,我毅然决然的过入了该公司,并坚持工作了三年时间才离开该公司。在这三年里,我将部门所有涉及到的工作都学习了一遍,为我后来的职场生涯打下了坚实的基础。
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管人不如管机器,较大规模的餐饮加工业者可考虑增加餐饮加工设备,尽量减少用人 应该是管理层的问题,要学会分化瓦解帮派,平时要软硬兼施、恩威并施,这样才能管好手下。 您好,楼主,遇到员工不识好歹,拉帮结派的现象我觉得先治标 这种现象每一家公司都会存在。其实从另外一个角度来看,他们是有技术而且很团结的一个团体,问题在于你怎样去引导他们向公司的方向出发。要成功引导他们,必须多观察,多留意,多沟通,找出他们的精神领袖,很多事就会迎刃而解。 找到他们当中不太合群或者与群内其他人有明显其他区别的人(比如说干部或者说性格特别等等),与其沟通,并且及时跟进,让他们帮你去管理其他的人。 后治本 员工出现不合理群的问题,最终原因在于公司行政系统的工作没有做到位,在工作分布、宿舍安排方面没有进行有效调节,在文娱康体方面没有加强建设与管理,在公司凝聚力方面没有进行规划性全面落实。 站在管理的角度,驾御他们,了解他们的特点,关注他们的想法,真心解决雇员和公司之间的利益平衡,求得双赢。这是用户“快乐的小皮匠”提出的措施。他认为,作为中层管理者,与老板和雇员都要有很好的沟通,让双方都觉得需要你的管理,这是你存在的价值。通常,小公司会倾向于克扣雇员,而以牺牲管理规范做为代价,如果你在压力之下简单处理,日后你会很痛苦。 不知道你的员工是分成几派,还是说都抱成一团跟你作对?如果是分成几派,你可以从里面挑一个小派,杀鸡儆猴,如果都抱成一团的话,你可以一方面跟职介所联系让他们帮你留意人手,一方面制定出切实可行的制度,比如签订正规的劳动合同,一定要注明辞职的话需提前半个月一个月什么的,工资可以变相押半个月,建立合理的奖惩制度,有奖有罚以达到分化他们的小团体的目的,那些收到奖励的人尝到甜头看到希望多半不会跟着瞎闹事的,我觉得关键一点,做老板的不能太苛刻刻薄,要真正关心员工,让他们对企业有归属感,哪怕只是食堂.
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“小刘,有打算的人都是有目标的人。你现在要做的,是要做最好的打算,最坏的打算不需要做了,最坏不就是离职?最好的打算就是调整好心态,积极地准备迎接新任务。乱世造英雄,我或许会给你安排新职务呢!公司首先记住的一定是那些与单位荣辱与共的人。咱们企业现在是寒冬季节,但你要记住,冬天照样有阳光!”刘彬听后,有些激动,心结也开了,并主动带头工作。
聪明人一想便知,对员工来说,企业不仅是赚钱的地方,也是其实现人生价值的平台。当员工发现现实与理想有了一定差距且没有相应的盼头在前头等着时,就很容易失去信心,心生去意。作为领导就要善于引导他们,帮助员工消除心中的顾虑,让他们看到希望,从而才有积极工作的动力。上例中,刘彬看到公司每况愈下,混起日子来,总经理并没有劈头盖脸斥责,而是对他提出新希望和愿景,让刘彬顿感前途敞亮,有了激情。
尽管瘦死的骆驼比马大,但此时的领导一定要学会谦恭下士,让员工感受尊重。出现问题,不要老抱怨员工,作为领导要善于扬人责己,以功归人,这样做才能众望所归,聚集英才,营造一个和谐的议事环境,增强战斗力和凝聚力。上司谦恭下士,会让下属心存感激,而自己也得到下属的拥护和信赖。
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